¿Se pueden modificar unilateralmente las condiciones del contrato?

Uno de los puntos que modificó la famosa “reforma laboral” de 2012 fue el de las “Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo” ¿Que qué es esto? Te lo explico a continuación.



El trabajo en cualquier empresa está sometido a una serie de condiciones. Estas, principalmente, se recogen en el contrato de trabajo, en acuerdos entre trabajadores y empresa y en los Convenios Colectivos. Algunas, además, pueden derivarse de prácticas beneficiosas que existan en la empresa y que puedan entenderse como un derecho que el trabajador ha adquirido.

Ciertas condiciones no pueden ser modificadas así como así por el empresario y la ley le exige acudir a un procedimiento denominado “Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo” siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

Antes de la reforma, el Estatuto de los Trabajadores permitía modificar, a través de este procedimiento, la jornada de trabajo (número de horas que se trabajan en un día, semana o año), el horario (la distribución de esas horas en la jornada, es decir, “cuándo entro y cuándo salgo”), los turnos de trabajo, el sistema de remuneración (esto se refiere a la estructura salarial no a la cuantía del salario), el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones.

Como vemos la ley no permitía la modificación de la cuantía salarial, sin embargo, tras la reforma, la empresa, si existen razones justificadas, puede rebajar el salario de sus trabajadores.

“¡¡¡¡Pero esto es malo, malísimo!!!!”

Pues depende. Si una empresa, antes de la reforma, descubría que bajaban sus ventas y que no podía mantener a todos los trabajadores que tenía en época de bonanza sólo tenía una opción: el despido. Tras la reforma, la empresa puede optar por mantener todos los puestos de trabajo y disminuir el salario de algunos trabajadores y así disminuir el coste social sin necesidad de despedir.

“Entonces, ¿la empresa puede unilateralmente bajarme el salario?”

La empresa para bajarte el salario (o modificarte la jornada, el horario, el sistema de remuneración…) debe seguir un procedimiento específico: tiene que comunicártelo por escrito a ti y a los representantes de los trabajadores con 15 días de antelación y debe explicar de una forma detallada cuáles son las causas que justifican la aplicación de esa medida.

“¿Y yo qué hago?”

Pues tienes tres opciones: la primera, acatar la medida; la segunda, decirle a un juez que no estás de acuerdo con la medida y que te diga si está justificada o no. Si no lo está, te repondrá en tus condiciones anteriores; la tercera, siempre que haya un perjuicio claro para el trabajador y que no se trate de una modificación del sistema de trabajo y rendimiento, extinguir tu contrato de trabajo percibiendo una indemnización igual a 20 días de tu salario por año trabajado con un límite de 9 mensualidades.

“¿Y me puede bajar hasta incluso por debajo del Convenio Colectivo?”

No, eso no lo puede hacer. Además para cambiarte cualquier condición de tu trabajo que esté reconocida en el Convenio, este procedimiento no sirve, el Convenio es un mínimo que hay que respetar siempre. Si la empresa quiere modificar algún punto del Convenio sólo puede hacerlo o negociando otro convenio o aplicando otra medida denominada “descuelgue” que debe pasar por la negociación con los representantes de los trabajadores.

“¿Y si la empresa modifica las condiciones de mi contrato sin seguir este procedimiento?”

Si la empresa cambia alguna de las condiciones de las que hemos hablado sin justificarte por escrito la decisión o sin comunicarlo con una antelación de quince días a ti o a los representantes de los trabajadores, la medida es nula por no haber seguido el procedimiento adecuado. Deberás impugnar dicha medida ante un juez que ordenará a la empresa la reposición de tus condiciones laborales al estado en el que se encontraban antes de la decisión.

Redactado por abogado laboralista de Alicante